Germania: Informaţi-vă din timp în legătură cu drepturile dvs. – Contractul de muncă – dreptul muncii
Drepturile și obligațiile angajatorului decurg nu numai din contractul de muncă, ci și din dreptul muncii. Conținutul contractului de muncă include și dreptul la concediu al salariatului. Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să fie în scris. Legea muncii definește reglementările privind orele suplimentare.
Informaţi-vă din timp în legătură cu drepturile dvs. – Ce trebuie să știți dacă doriți să lucrați în Germania
NU ACCEPTA MUNCA LA NEGRU ( FARA CONTRACT )
Ce este un contract de muncă și de ce este necesar?
Aceste prevederi și alte specificații referitoare la contractul de muncă sunt consemnate în Codul civil german (Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) – mai precis la punctele 611-630. Ele includ, printre altele, obligațiile contractuale tipice din contractul de servicii , care, de asemenea, afirmă că „subiectul contractului de servicii […] serviciile [pot] fi de orice fel” (§ 611 BGB). În plus, legea definește, de asemenea, condițiile generale cu privire la remunerație și când aceasta este datorată, precum și drepturile și obligațiile în cazul unui transfer de afaceri . Angajații pot citi și aici ce perioade de preaviz trebuie respectate pentru relațiile de muncă.
Drepturi si obligatii conform contractului de munca
Printre altele, încheierea contractului dă naștere drepturi și obligații atât pentru angajator, cât și pentru salariat, acesta din urmă fiind diferențiat în obligații principale și secundare . Următoarele explicații oferă o scurtă perspectivă.
Obligatiile si drepturile angajatorului
Practic, principala lui obligație este să plătească un salariu .
Cuantumul acestei sume se bazează, printre altele, pe cerințele legiuitorului.
| Salariul minim legal este în vigoare în Germania de la 1 ianuarie 2015 . Aceasta înseamnă că angajații trebuie să primească un salariu de cel puțin 12,00 EUR brut pe oră (din octombrie 2022) . Acest lucru poate diferi în anumite sectoare, deoarece aici au fost convenite salariile minime specifice sectorului . Acestea pot fi peste, dar niciodată sub limita salarială inferioară legală.
De regulă, toți angajații cu vârsta peste 18 ani au dreptul la salariul minim . Cu toate acestea, se aplică excepții elevilor și studenților care trebuie să efectueze un stagiu obligatoriu de până la trei luni . Și nici șomerii de lungă durată nu primesc cei 12,00 euro conveniți chiar de la început (din octombrie 2022) . Orice persoană care nu a fost angajată de mai mult de un an are dreptul la același nivel de salariu numai după șase luni. Stagiarii sunt, de asemenea, scutiți de salariul minim legal , dar au primit un salariu minim separat de la 1 ianuarie 2020 . În primul an de ucenicie trebuie să primești cel puțin 585 de euro pe lună (din 2022). Diverse obligații de raportare și documentare sunt impuse angajatorului . Acestea sunt menite să asigure că cerințele legale nu sunt subcotate. Controlul financiar al muncii ilicite (FKS) verifică dacă angajatorii respectă salariul minim. |
Creșterea salariului minim
Salariul minim pe oră în Germania este programat să crească în două etape. Prima creștere la 12,41 euro urmează să aibă loc în 2024. Acest lucru va reprezenta o creștere de aproximativ 3,4% față de salariul minim actual.
A doua creștere este programată pentru anul 2025, când salariul minim pe oră va ajunge la 12,82 euro. Aceasta va reprezenta o creștere totală de aproximativ 7% față de salariul minim actual.
Obligatia de a presta in contractul de munca include si plata la timp a salariilor convenite. Nici boala angajatului nu-l eliberează de asta. Angajatorul trebuie să calculeze și să plătească corect impozitul pe salarii și contribuțiile la asigurările sociale. Dacă în companie sunt angajate în mod regulat mai mult de 19 persoane, există și obligația de a preda o fișă de salariu scrisă . În aceasta, tipul și cuantumul suprataxelor, deducerilor, deducerilor și subvențiilor sunt notate în conformitate cu cerințele Ordonanței privind declarația de remunerare.
Obligațiile secundare includ așa-numita obligație de grijă (§§ 617 până la 619 BGB) . Aceasta înseamnă că angajatorul trebuie să se asigure că viața și sănătatea angajaților nu sunt puse în pericol . Pentru a face acest lucru, el trebuie să creeze condiții de muncă care să-l protejeze. Reglementările corespunzătoare pot fi găsite, printre altele, în Ordonanța la locul de muncă, Legea privind sănătatea și securitatea în muncă și Legea securității în muncă. Prin urmare, el trebuie să țină seama în special de cerințele de protecție a maternității (MuSchG) pentru angajatele însărcinate și de cele ale Legii privind protecția muncii pentru tineri (JArbSchG) atunci când angajează persoane sub 18 ani.
Obligațiile accesorii includ și următoarele aspecte:
- Protecția drepturilor personale , de ex. B. Confidențialitate
- Emiterea unei referințe scrise la locul de muncă la cererea angajatului (§ 630 BGB)
- Acordarea vacanței (§ 1 Federal Vacation Act – BurlG)
- Tratamentul egal al angajaților (Articolul 3 din Legea fundamentală)
Pe lângă obligații însă, angajatorul are și anumite drepturi . Cel mai cunoscut este dreptul de a emite directive, cunoscut și sub numele de dreptul de a emite directive . Este prevăzut în secțiunea 106 din Codul industrial (GewO) și prevede:
| Angajatorul poate stabili conținutul, locul și timpul prestației muncii la discreția sa rezonabilă, în măsura în care aceste condiții de muncă nu sunt stipulate prin contractul de muncă, prevederile unui contract de societate, contractul colectiv aplicabil sau prevederile statutare. Acest lucru este valabil și pentru ordinea și comportamentul angajaților din companie. Atunci când își exercită discreția, angajatorul trebuie să țină cont și de dizabilitățile salariatului. |
Dreptul de direcție încetează în cazul în care instrucțiunile date sunt ilegale, nerezonabile sau imorale . În aceste cazuri, angajații sau asociații nu au nicio obligație de a se conforma. Dacă există un comitet de întreprindere, acesta nu trebuie ignorat.
Obligațiile și drepturile salariatului
Pe de altă parte, există cerințele și cerințele angajaților. Principala obligație a angajatului de a presta include obligația de a lucra – și anume furnizarea personală a serviciului convenit (§ 611 BGB) . Prin urmare, nu este legal să transferați această obligație unui terț dacă nu au fost încheiate alte acorduri (§ 613 BGB). El este obligat să furnizeze acest lucru chiar înainte de a fi plătit pentru el.
Obligația de a lucra nu se aplică în caz de boală, concediu de maternitate sau concediu.
Contractul de munca precizeaza modul in care sunt prezentate in detaliu detaliile obligatiei de prestare a muncii.
În plus, conținutul unui contract de muncă dă naștere și unor obligații secundare, care se reflectă în special în obligația de loialitate a salariatului . Salariatul se angajează să-și folosească pe deplin performanța în muncă pentru a îndeplini interesele angajatorului. În plus, se abține de la orice le-ar putea sta în cale.
Datoria de loialitate include, de exemplu:
- Confidențialitate : Angajatul este obligat să păstreze secretul cu privire la interesele angajatorului care sunt demne de protecție . Prin urmare, trebuie să păstreze secrete de companie și de afaceri. Acestea includ, de exemplu, informații despre bilanţuri, bonitate, clienți sau liste de prețuri. De asemenea, nicio informație care dăunează reputației nu poate fi transmisă.
- Clauză de neconcurență : un contract de muncă va conține, de obicei, o clauză care interzice angajatului să lucreze în aceeași industrie în timpul perioadei de angajare . Prin urmare, nu are voie să concureze cu angajatorul. În anumite circumstanțe, această interdicție poate fi valabilă și până la doi ani după părăsirea companiei.
Pe lângă dreptul la angajare, drepturile angajatului includ și dreptul de a inspecta dosarele (secțiunea 83 din Legea Constituției Lucrărilor – BetrVG) și la concediu .
Legea muncii le oferă angajaților dreptul la o pauză . Secțiunea 4 din Legea privind programul de lucru (ArbZG) prevede: Dacă lucrați șase până la nouă ore , aveți dreptul la o pauză de cel puțin 30 de minute . Dacă timpul de lucru depășește această valoare, pauza trebuie să fie de cel puțin 45 de minute. Poate fi împărțit, astfel încât unul dintre blocuri nu poate fi mai mic de 15 minute. Angajatorul nu trebuie să accepte pauze pentru fumat . Încălcările pot avea ca rezultat un avertisment.
Este obligatoriu un contract de munca? Și la ce formă trebuie să se conformeze?
Practic, un contract de munca se poate incheia verbal sau in scris! Ambele variante sunt legale și eficiente. Dar există și câteva particularități aici.
| În cazul în care este un raport de muncă pe durată determinată , forma scrisă este obligatorie . Acesta este ceea ce prevede § 14 paragraful 4 din Legea cu normă parțială și pe durată determinată (TzBfG). „Limitarea unui contract de muncă trebuie să fie în scris pentru a fi efectivă.” Dar chiar dacă aceasta nu este disponibilă, dar sunteți angajat de câteva săptămâni, contractul este obligatoriu din punct de vedere juridic. Se consideră atunci un contract de muncă pe durată nedeterminată, care nu mai poate fi convertit în dezavantajul dumneavoastră prin încheierea ulterioară a unui contract pe durată determinată.
Cu toate acestea, în primele șase luni – adesea menționate ca perioadă de probă în contractul de muncă – concedierea poate avea loc rapid, întrucât protecția generală împotriva concedierii nu este încă efectivă . O condiție prealabilă suplimentară pentru aceasta este ca compania să aibă cel puțin 10 angajați cu normă întreagă. |
Chiar dacă legiuitorul nu a stabilit nicăieri o obligație generală de a formula un contract de muncă scris, Legea privind probele prevede cel puțin:
Angajatorul trebuie să înscrie condițiile contractuale esențiale în scris în cel mult o lună de la începerea convenită a raportului de muncă, să semneze procesul-verbal și să le predea salariatului. În procesul-verbal trebuie incluse cel puțin următoarele:
- numele și adresa părților contractante
- data începerii raportului de muncă
- în cazul raporturilor de muncă pe durată determinată: durata previzibilă a raportului de muncă
- locul de muncă sau, dacă angajatul nu este destinat să lucreze la un singur loc de muncă specific, o indicație că angajatul poate fi angajat în locuri diferite
- o scurtă caracterizare sau descriere a muncii care urmează să fie efectuată de angajat
- componența și valoarea salariilor, inclusiv suplimentele, indemnizațiile, bonusurile și plățile speciale, precum și alte componente ale salariului și data scadenței acestora
- timpul de lucru convenit
- durata concediului de odihnă anual
- termenele de încetare a raportului de muncă
- o referire generală la contractele colective de muncă, contractele de companie sau de servicii care se aplică raportului de muncă.” (§ 2 NachwG)
Legea privind probele prevede , de asemenea , în mod explicit că aceste dovezi nu pot fi furnizate electronic . În cazul unor încălcări, angajații au opțiunea de a acționa în justiție în fața instanței de muncă. Cu toate acestea, acest lucru ar trebui făcut numai după expirarea perioadei de șase luni, pentru a evita rezilierile în termen scurt. În cazul în care angajatorul nu vă oferă un contract de muncă și nici nu se aplică nici un contract colectiv , raportul de muncă este supus cerințelor legale generale .
Vă rugăm să rețineți: în caz de îndoială, acordurile verbale sunt pe primul loc. Cu toate acestea, acestea sunt de obicei dificil de detectat. Fără martori, ești pierdut aici.
| Reglementările comerciale (§ 105) subsumează libertatea de a încheia contractul de muncă în termenul de libertate contractuală . Se precizează că angajatorii și salariații sunt nelimitați în stabilirea încheierii, formei și conținutului contractului de muncă, dar numai cu condiția să nu existe prevederi statutare, convenții colective corespunzătoare sau un acord de firmă negociat cu comitetul de întreprindere care să contrazică tocmai aceste demersuri. |
Contracte de munca temporara
După cum sa menționat deja, unul dintre conținutul contractului de muncă poate fi limitarea raportului de muncă. Părțile contractante convin asupra unei durate limitate de angajare sau convin de comun acord ca contractul să fie reziliat automat la apariția unui anumit eveniment, fără a fi necesară rezilierea.
|
Un contract de muncă este limitat dacă se aplică una dintre următoarele trei condiții :
|
Pentru ca termenul să fie valabil în contractul de muncă, acesta trebuie să fie permis – conform § 14 TzBfG trebuie consemnat în scris. Încetarea obișnuită este posibilă numai în cazul unui loc de muncă pe durată determinată dacă această opțiune a fost stabilită în mod explicit în contractul de muncă sau în contractul colectiv aplicabil. Dreptul la reziliere extraordinară rămâne neafectat.
De câte ori un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit depinde de motivul limitării . Factorul decisiv este dacă există sau nu un motiv material . Un astfel de exemplu este înlocuirea concediului parental.
În conformitate cu Legea cu normă parțială și pe durată determinată, un contract fără un motiv material poate fi limitat la maximum doi ani . În această perioadă, legiuitorul permite maximum trei prelungiri ale contractului de muncă .
Excepție de la aceasta fac angajații mai în vârstă (cu vârsta de peste 52 de ani) care au fost șomeri cu cel puțin patru luni înainte de a începe raportul de muncă . În acest caz, este permisă o limită de cinci ani . Și există și excepții pentru start-up-uri. Dacă o companie nu există de mai mult de patru ani , aici se aplică și reglementări speciale. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi apoi prelungit pe patru ani . În ambele cazuri speciale, legiuitorul nu limitează numărul de prelungiri.
| În cazul unui termen cu un motiv material , angajatorul are aproape mână liberă . Legea muncii nu-l limitează cu greu în aceste circumstanțe. Totuşi , el trebuie să prezinte motivele de fapt şi astfel să le dovedească . Cu toate acestea, există o anumită marjă legală de manevră care poate pune capăt înlănțuirii contractelor de muncă. |
Dreptul legal de concediu
Unul dintre conținutul unui contract de muncă arată și la câte zile de concediu are dreptul un angajat. Standardele minime sunt stabilite în Legea sărbătorilor federale (BUrlG) . Din motive de sănătate și securitate în muncă, angajatorul trebuie să acorde angajaților săi un anumit număr de zile de concediu , care să le permită să se regenereze.
Legea muncii spune despre concediu: angajații cu o săptămână de șase zile au dreptul garantat legal la 24 de zile de concediu după șase luni . Dacă lucrezi cinci zile pe săptămână , ai dreptul la doar 20 de zile de concediu . În acest timp, salariul – în acest caz așa-numitul plat de concediu – continuă să fie plătit. Cu toate acestea, angajatul nu este în întregime liber să decidă când să plece în vacanță , deoarece angajatorul îi poate refuza cererea în anumite circumstanțe. Aceasta include, de exemplu, dacă prea puțini angajați sunt disponibili în timpul vizat pentru a finaliza sarcinile de lucru. Și unul de asemeneaInventarul viitor poate duce la refuzul concediului .
Angajații au dreptul la zile de concediu consecutive . Secțiunea 7 (2) din BUrlG prevede: „Vacanța se acordă dintr-o singură dată, cu excepția cazului în care motive operaționale urgente sau motive legate de angajat fac necesară împărțirea concediului de odihnă. Dacă concediul de odihnă nu poate fi acordat consecutiv din aceste motive și salariatul are dreptul la concediu de odihnă mai mare de douăsprezece zile lucrătoare, una dintre părțile de concediu trebuie să cuprindă cel puțin douăsprezece zile lucrătoare consecutive.
Angajații care tocmai s-au alăturat unei companii se întreabă din nou și din nou: Este permisă vacanța în perioada de probă? Practic, există un răspuns clar la aceasta: da. Legislaţia muncii prevede că angajaţii au dreptul la o parte din concediul anual cu fiecare lună care trece . Angajatorilor li se permite doar în cazuri excepționale să nu se conformeze dorințelor angajaților lor. Cu toate acestea , aceștia pot solicita perioade de vacanță prelungite numai după expirarea perioadei de probă.
Regula orelor suplimentare
Întrucât într-o companie sunt necesare toate mâinile în perioadele cu volum de muncă deosebit de mare, un contract de muncă include, de obicei, și clauze și prevederi privind orele suplimentare și orele suplimentare . Dar ce formulări sunt permise din punct de vedere legal și când angajații trebuie să lucreze efectiv ore suplimentare?
Legea muncii distinge orele suplimentare de orele suplimentare. Orele suplimentare includ orele de lucru care depășesc programul obișnuit de lucru . Acest lucru este definit de obicei în contractele de muncă sau contractele colective. Orele suplimentare includ încălcări ale timpului de lucru maxim obișnuit, care pot fi legate de ziua individuală de lucru în sine sau de timpul de lucru săptămânal.
Dar poate angajatorul să comande în general ore suplimentare în contractul de muncă? O stabilire generală a orelor suplimentare nu este permisă din punct de vedere legal – formulări precum „Orele suplimentare sunt compensate ca o rată fixă cu salariul fix” sunt, prin urmare, ineficiente . În acest caz, angajații au dreptul să fie plătiți pentru orele suplimentare pe care le-au lucrat . Dacă în contractul de muncă nu se precizează câți bani veți primi pentru aceasta, firma trebuie să plătească prețul obișnuit pentru companie sau industrie.
Limita de evaluare a contribuției este de o importanță crucială . În prezent, este de 84.600 de euro brut în Germania de vest și de 81.000 de euro în estul Germaniei (din 2022). Angajații al căror salariu este peste acest punct nu au , în general, dreptul la plata orelor suplimentare , deoarece îndeplinesc adesea sarcini de conducere și, prin urmare, pot fi solicitați să lucreze ore suplimentare.
Angajații nu sunt obligați să lucreze ore suplimentare în toate circumstanțele . Vă puteți opune ordinului dacă timpul de lucru maxim de 10 ore pe zi specificat de legea muncii este depășit în mod excepțional din cauza orelor suplimentare . În plus, orele suplimentare trebuie de asemenea respinse dacă nu este disponibil niciun timp liber în loc în următoarele șase luni . De regulă, trebuie respectat un timp de lucru zilnic de opt ore.
Atenție: Dacă vrei să fii plătit pentru orele suplimentare, trebuie să te grăbești. Are doar trei ani la dispoziție pentru a-și afirma pretențiile. Acest lucru se aplică numai cu condiția ca în contractul colectiv sau în contractul de muncă să nu fi fost încheiate acorduri abateri. Reducerile de până la trei luni sunt permise prin lege.
Încetarea în dreptul muncii
Un raport de muncă poate fi încetat atât de către angajat, cât și de către angajator. Pentru ca o reziliere să fie legală, totuși, trebuie să îndeplinească numeroase cerințe legale.
Din partea angajatorului, diferite motive pot duce la concedierea angajatului:
- Redundanță : Nevoile operaționale urgente, cum ar fi lipsa comenzilor și reducerea personalului, pot duce la concediere.
- Reziliere legată de conduită : angajații care încalcă în mod repetat prevederile contractului de muncă și au primit avertismente trebuie să se aștepte la reziliere. Acest lucru are, de asemenea, un impact asupra dreptului la prestații de șomaj. Se impune o perioadă de blocare de 12 săptămâni celor care au fost nevoiți să demisioneze din motive comportamentale. În această perioadă, el nu primește sprijin din indemnizația de șomaj I.
- Încetarea din motive personale: Chiar și cei care se îmbolnăvesc frecvent sau pentru o perioadă lungă de timp pot fi uneori încetați pentru că nu mai pot îndeplini contractul de muncă din motive personale. Nu este necesară nicio avertizare prealabilă aici.
|
Avertismentele pot duce la reziliere. Dar câte avertismente sunt necesare înainte de reziliere? Avertismentul este un instrument folosit de angajator pentru a alerta angajatul cu privire la încălcarea obligațiilor contractuale . Poate fi emis atât verbal, cât și în scris , cu excepția cazului în care contractul de muncă, contractul de companie sau contractul colectiv relevant nu prevede altfel. Nu se poate generaliza dupa cate avertismente are loc incetarea. De regulă, gravitatea infracțiunii este decisivă pentru momentul încetării definitive a raportului de muncă. Dacă un angajat repetă un comportament care a fost deja avertizat, al doilea avertisment poate duce deja la concediere. Nu există limită de timp pentru un avertisment . Poate fi pronunțat de angajator în orice moment. Dimpotrivă, angajatul poate, de asemenea, să ia măsuri împotriva unui avertisment în orice moment. |
De asemenea, trebuie făcută o distincție între rezilierea obișnuită și rezilierea fără notificare. În cazul încetării obișnuite se aplică o anumită perioadă de timp , care este prevăzută fie în contractul de muncă, fie în contractul colectiv aplicabil, fie în prevederile legale.
Codul civil german (BGB) definește perioada de preaviz după cum urmează:
(1) Raportul de muncă al unui lucrător sau al unui salariat (salariat) poate fi încetat cu un preaviz de patru săptămâni până la a cincisprezecea sau până la sfârșitul unei luni calendaristice .
(2) Perioada de preaviz de încetare de către angajator este dacă raportul de muncă în sediul sau societatea comercială…
- există de doi ani, o lună până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- există de cinci ani, două luni până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- există de opt ani, trei luni până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- există de zece ani, patru luni până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- există de doisprezece ani, cinci luni până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- 15 ani, șase luni până la sfârșitul unei luni calendaristice,
- 20 de ani, șapte luni până la sfârșitul unei luni calendaristice. (§ 622 BGB)
Perioada legală de preaviz a angajatorului – Se aplică aceste reglementări
Dacă sunteți concediat de către angajator, perioada de preaviz trebuie să țină cont de durata angajării dumneavoastră (§ 622 alin. 2 BGB). Pentru aceasta se aplică următoarele termene limită:
| Durata angajarii | perioada de preaviz |
|---|---|
| 0 până la 6 luni (perioadă de probă) | 2 săptămâni până la orice zi |
| 7 luni până la 2 ani | 4 săptămâni până la data de 15 sau până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 2 ani | 1 lună până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 5 ani | 2 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 8 ani | 3 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
| zece ani | 4 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 12 ani | 5 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 15 ani | 6 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
| 20 de ani | 7 luni până la sfârșitul lunii calendaristice |
În cazul în care încetarea se face de către angajat , trebuie respectată și această perioadă. Spre deosebire de angajator, acesta nu trebuie să respecte vechimea în muncă. Dacă decide să înceteze raportul de muncă, termenul de preaviz este de patru săptămâni până la data de 15 sau la sfârșitul unei luni .
În cazul încetării fără preaviz, cunoscută și sub denumirea de încetare extraordinară , termenul de preaviz definit de legiuitor nu trebuie respectat. Cu toate acestea , trebuie dat un motiv pentru reziliere .
