Majoritatea șefilor vor să scape de ei:
Angajații care sunt bolnavi mai des decât sunt sănătoși. Când le poți anula? Opt concepții greșite despre concedierea din cauza unei boli – și ceea ce se aplică de fapt.
Boala protejează împotriva concedierii?
„Atunci mă voi îmbolnăvi, apoi nu pot fi concediat” – Alexander Birkhahn, avocat specialist în dreptul muncii, aude această sentință din nou și din nou. Un mit: De fapt, boala nu protejează împotriva concedierii; Angajatorii pot desființa angajații bolnavi la fel de bine ca și cei sănătoși.
Cu toate acestea, șefii nu pot concedia un angajat doar pentru că acesta se îmbolnăvește de gripă o dată pe an în timpul unei faze importante de proiect; Pentru că în companiile cu mai mult de zece angajați se aplică Legea privind protecția împotriva concedierii (KSchG) . În conformitate cu aceasta, angajatorii pot anunța doar în mod obișnuit angajații care au fost angajați într-o companie mai mult de șase luni din motive comportamentale, personale sau operaționale . O încetare din cauza unei boli este o încetare personală. Pentru ca acesta să fie eficient, trebuie îndeplinite anumite condiții. Un angajat poate depune un proces împotriva concedierii din cauza unei boli în termen de trei săptămâni (§ 4 KSchG).
Ce motive justifică încă rezilierea personală: Rezilierea personală: Ce trebuie să știe șefii
Excepție: Legea privind protecția împotriva concedierii nu se aplică întreprinderilor mici cu zece sau mai puțini angajați. Sefii au libertatea de concediere aici. „În afară de cazuri excepționale de dificultate, nu există protecție împotriva concedierii pentru angajații din companiile mici”, spune Birkhahn. „Dacă dați înștiințare fără a oferi un motiv, demiterea se va ridica și în instanță în caz de îndoială”.
Ce ar trebui să știe șefii despre concedieri în întreprinderile mici: Protecția împotriva concedierii în întreprinderile mici : Se aplică
Pot șefii să concedieze angajații care sunt bolnavi în mod constant?
Dacă un angajat lipsește câteva săptămâni la un moment dat sau dacă lipsește la date importante din cauza unei boli, acest lucru poate pune o presiune asupra companiei. Cu toate acestea, acesta nu este întotdeauna un motiv de concediere care există și în instanță: „Conform Tribunalului Federal de Muncă, un angajat trebuie să fie bolnav timp de cel puțin șase săptămâni pe an; înainte de asta, nici măcar nu trebuie să te gândești la încetare”, spune avocatul Birkhahn. Chiar dacă angajatul sună bolnav pentru exact o zi pentru mai puțin de șase săptămâni pe an , nu există nicio șansă de concediere din cauza unei boli în instanță.
În conformitate cu Legea privind remunerarea continuă (EntgFG) , angajatorii trebuie să plătească în continuare salariul unui angajat bolnav timp de până la șase săptămâni. Dacă rămâne bolnav peste cele șase săptămâni, compania de asigurări de sănătate va interveni. „Tribunalul Federal de Muncă susține că șase săptămâni sunt rezonabile pentru angajator”, explică Birkhahn.
În ce condiții pot angajatorii să rezilieze contractul din cauza unei boli?
Potrivit avocatului muncii, trebuie îndeplinite trei cerințe pentru ca șefii să poată demisiona pe motiv de boală:
- Boala are un impact negativ semnificativ asupra intereselor operaționale ale angajatorului. Acesta poate fi cazul în cazul în care un salariat se află în concediu medical mai mult de șase săptămâni pe an ( hotărârea din 5 septembrie 2011, Az: 5 Sa 152/11 ).
- Angajatorul trebuie să facă un pronostic negativ al sănătății – adică să se teamă pe bună dreptate că angajatul său va fi bolnav pentru o perioadă lungă de timp sau adesea în viitor. Într-o hotărâre a Tribunalului Federal de Muncă din 13 mai 2015, acesta spune: „Incapacitatea de muncă pe termen lung din cauza unei boli în trecutul imediat reprezintă un anumit indiciu al continuării incapacității de muncă în viitor. Prin urmare, angajatorul își satisface inițial sarcina probei pentru un prognostic negativ, dacă prezintă durata anterioară a bolii și cauzele cunoscute ale bolii.” ( BAG Az: 2 AZR 565/14 )
- Șefii trebuie să efectueze așa-numitul test de proporționalitate , adică să cântărească interesele angajatorului și ale angajatului. Birkhahn: „Pentru a spune simplu: dacă cineva a fost în companie de 20 de ani și este bolnav pentru o perioadă mai lungă de timp pentru prima dată, atunci angajatorul poate fi de așteptat să facă acest lucru. Poate fi diferit dacă un angajat a fost acolo doar de un an. Dar este dificil de prezis unde vor trage instanțele.”
Important: Trebuie îndeplinite toate cele trei cerințe, altfel instanțele vor declara rezilierea invalidă în cazul unui proces.
Angajatorii pot rezilia întotdeauna dacă angajații sunt bolnavi mai mult de șase săptămâni?
Potrivit lui Birkhahn, dacă un angajat este bolnav în pat mai mult de șase săptămâni, asta nu înseamnă automat că șeful său îl poate concedia – chiar dacă lipsește mai mult de șase săptămâni pe an din cauza unei boli.
Birkhahn: „Nu este suficient că au existat absențe în trecut. Factorul decisiv este că trebuie să ne temem că absenteismul va continua să apară în viitor.” Potrivit avocatului, un picior rupt complicat, care se vindecă prost, nu justifică un prognostic negativ de sănătate.
Demitere din cauza unei boli de lungă durată
„În cazul concedierilor pe motiv de boală se face distincția între două subcategorii”, explică Birkhahn. Prima: „Boli pe termen lung, precum cancerul sau un picior rupt complicat. O boală care face ca angajatul să lipsească frecvent sau pentru o perioadă lungă de timp.” Dacă este clar că salariatul nu mai este sănătos și nu își va mai putea presta munca în viitor, aceasta dă angajatorului dreptul la reziliere – cu condiția ca angajatul să nu poată frecventa unul poate fi folosit la un alt loc de muncă ( hotărârea BAG din 06/10/2010, Az: 2 AZR 1020/08 ).
Dacă un angajat nu mai poate lucra în aceeași măsură ca înainte din cauza bolii sale, acest lucru poate justifica și concedierea. Tribunalul Federal de Muncă a declarat ca concedierea unei femei angajate în industria metalurgică a fost efectivă, deoarece nu a putut să-și folosească decât două treimi din capacitatea ei normală de muncă. Potrivit hotărârii ( BAG, Az: 2 AZR 1232/91 ), acest lucru ar afecta în mod semnificativ interesele economice ale angajatorului.
Important: Angajatorul trebuie să verifice dacă poate transfera angajații care sunt bolnavi frecvent sau pe termen lung la un alt loc de muncă. „Într-un așa-zis loc de muncă prietenos cu suferința”, spune Birkhahn. În experiența sa, însă, rareori există oportunități de a face acest lucru.
Concedierea din cauza unor boli scurte frecvente
A doua categorie o reprezintă bolile frecvente scurte, cum ar fi răceala, gripa sau alte infecții. Dacă există o acumulare de concedii medicale din cauza unor boli scurte, acestea pot constitui un motiv de încetare – chiar dacă nu au legătură directă. Birkhahn: „Tribunalul Federal de Muncă spune: Dacă cineva a fost bolnav în mod regulat timp de cel puțin șase săptămâni în ultimii ani, atunci se poate aștepta că acesta va fi cazul în viitor.” Atunci ar fi dat un prognostic negativ al sănătății.
Ce ar trebui să știe șefii despre concediul medical: Concediul medical: un avocat de muncă curățește erorile
Dacă un angajat se plânge că a fost concediat din cauza multor boli scurte, el trebuie să explice instanței exact de ce nu se va îmbolnăvi atât de des în viitor. În acest scop, el își poate elibera medicul de obligația de confidențialitate. Dar: „Dacă a avut gripă și infecții minore în mod constant în ultimii zece ani, atunci se poate presupune că acesta va fi și cazul în viitor, deoarece are un sistem imunitar slab”, spune avocatul. „Instanțele țin cont de asta.”
De ce este important managementul integrării operaționale?
Pentru a avea succes în instanță, șefii ar trebui să ofere management al integrării operaționale (BEM). Fiecare angajat care lipsește din cauza unei boli pentru un total de șase săptămâni sau mai multe pe an are dreptul la aceasta.
„În calitate de angajator, trebuie să abordez angajatul și să mă ofer să analizăm împreună cum putem reduce perioadele de incapacitate de muncă în viitor”, spune Birkhahn. „Acest lucru este adesea uitat.” Angajatorii sunt obligați să ofere un interviu BEM , dar nu este o cerință formală pentru o concediere efectivă din cauza bolii. Din experiența lui Birkhahn, angajații refuză adesea astfel de discuții pentru că nu vor să-i spună angajatorului de ce sunt bolnavi. Într-un astfel de caz, șeful nu trebuie să investigheze mai departe – ceea ce contează în instanță este că a oferit managementul integrării companiei. Dacă șefii nu o oferă, instanța va decide de obicei în favoarea angajatului.
Mai multe despre aceasta: Discuție BEM: Ce trebuie să știe angajatorii
Managementul integrării operaționale este decisiv în instanță
Acest lucru se arată într-o hotărâre din 20 noiembrie 2014 ( BAG, Az: 2 AZR 755/12 ): Un operator de mașină angajat de un producător de articole de igienă a lipsit mai mult de 500 de zile lucrătoare pe o perioadă de cinci ani. În 2011, de exemplu, a fost bolnav timp de 117 zile din cauza unei probleme la șold, iar timp de 135 de zile în 2007 din cauza unei răni la mână și a unei alergii de contact. La sfârșitul anului 2011, angajatorul său l-a anunțat pentru că nivelul ridicat de absenteism afectează operațiunile și era de temut un absenteism în continuare din cauza bolii.
Operatorul de mașini a introdus o acțiune de protecție împotriva concedierii abuzive deoarece, în opinia sa, un prognostic negativ al sănătății nu era justificat – bolile și rănile vechi cauzate de accidente s-au vindecat în sfârșit. Instanța a respins acest punct deoarece condițiile sale medicale indicau o vulnerabilitate generală. Cu toate acestea, angajatul a avut dreptate asupra unui alt punct și a declarat concedierea invalidă: producătorul de produse de igienă nu i-a oferit operatorului utilajului niciun management al integrării operaționale. Concedierea a fost așadar „disproporționată, în pofida numeroaselor absențe”, „nejustificată din punct de vedere social și deci ineficientă din punct de vedere juridic”, potrivit hotărârii.
Cum să preveniți ca un proces de concediere abuzivă să devină un dezastru pentru compania dvs.: Procesul de protecție în caz de concediere: Angajatorii ar trebui să știe acest lucru
Pot șefii să demisioneze din cauza unei boli din cauza Corona?
Dacă un angajat se îmbolnăvește de Covid-19, acesta poate lipsi pentru o perioadă mai lungă de timp – mai ales dacă suferă de Long Covid și nu este complet sănătos nici măcar la câteva luni de la debutul bolii. Cu toate acestea, Corona nu justifică concedierea pe motiv de boală: nu este dat un prognostic negativ de sănătate, deoarece nu se poate presupune că un angajat va lipsi din nou și din nou în următorii ani din cauza Corona.
Angajatorii trebuie să dea avertismente înainte de a demisiona din cauza unei boli?
De regulă, șefii nu pot avertiza angajații pentru că sunt adesea bolnavi sau sunt bolnavi de mult timp. Birkhahn: „Un avertisment este posibil doar dacă bănuiești că cauza bolii constă în comportamentul angajatului. De exemplu, dacă cineva are impresia că angajatul nu face totul pentru a se face din nou bine. Cu toate acestea, se presupune că bolile nu sunt controlate de comportament și voință.”
Prin urmare, angajatorii pot desființa angajații fără avertisment din cauza unei boli.
Când un avertisment are sens: Motive pentru avertisment: Prezentare generală a celei mai frecvente abateri
Pot șefii să demisioneze fără preaviz din cauza unei boli?
O încetare din cauza unei boli este întotdeauna o încetare personală. Aceasta înseamnă că șefii trebuie să respecte perioada obișnuită de preaviz. Depinde de cât timp lucrează angajatul în companie și ce este în contractul de muncă.
În principiu, conform legii, se aplică un termen de preaviz de patru săptămâni până la sfârșitul lunii sau până la data de 15 a lunii ( BGB § 622 alin. 1 ). Perioadele de preaviz mai lungi se aplică angajaților care sunt în companie de câțiva ani.
Cât de lungi sunt perioadele legale de preaviz și cum se calculează data de ieșire: Perioada de preaviz din contractul de muncă: Ce ar trebui să știe angajatorii despre perioadele de preaviz
Încetarea fără preaviz este o chestiune de comportament dacă un angajat sărbătorește concediu medical fără să fie bolnav. „De obicei este foarte dificil să dovedești asta”, spune Birkhahn. „Dacă există dovezi, angajatorul poate rezilia fără preaviz”.
Mai multe despre subiect: petreceri bolnave: angajatorii au voie să facă acest lucru dacă bănuiesc că fac blues
Angajații concediați au dreptul la indemnizație de concediere?
În principiu, angajații nu au dreptul la o indemnizație de concediere – cu excepția cazului în care o indemnizație de concediere este stipulată contractual. Cu toate acestea, angajatorii sunt liberi să ofere angajaților o indemnizație de concediere în cazul concedierii din cauza unei boli. Acest lucru poate fi deosebit de util dacă vă temeți că angajatul va da în judecată împotriva concedierii.
Mai multe despre asta: Compensație: 5 greșeli
Apropo: angajații nu trebuie să se teamă de o perioadă de blocare a indemnizației de șomaj dacă sunt disponibilizați din cauza unei boli.
Pot fi concediați angajații cu dizabilități din cauza unei boli?
„În general, persoanele cu dizabilități beneficiază de protecție specială împotriva concedierii”, spune Birkhahn. Dacă doriți să concediați astfel de angajați, aveți nevoie de avizul biroului de integrare. Dacă boala este legată de dizabilitate, angajatorii nu primesc aprobarea biroului – până la urmă, angajatul ar fi concediat din cauza handicapului său.
Birkhahn își amintește de cazul unui angajat cu diabet, care avea un sistem imunitar slab din cauza bolii și suferea constant de complicații. „Angajatorul a vrut să-l concedieze. Dar angajatul a câștigat toate cauzele în instanță. În cele din urmă, angajatorul a renunțat.”
Situația este diferită dacă boala nu are nicio legătură cu handicapul: „Atunci concedierea se bazează pe aceleași criterii ca și pentru persoanele fără handicap”, spune Birkhahn. „Cu excepția faptului că angajatorii au nevoie de avizul biroului de integrare”.
Sunt dependența de alcool și droguri considerate boli?
Problemele legate de alcool și droguri pot justifica, de asemenea, concedierea unui angajat. Potrivit instanțelor de muncă, concedierea este permisă dacă dependența de droguri sau alcool îl afectează pe angajat la fel de grav ca o boală, spune Birkhahn. „Nu este specificat exact când este cazul.” Cu toate acestea, dacă angajații susțin că nu își pot controla dependența deoarece este o boală, acesta este un indiciu pentru angajator.
Angajatul trebuie mai întâi să se supună dezintoxicării. „Dacă acest lucru nu a reușit, puteți presupune un prognostic negativ de sănătate”, spune Birkhahn. Și concediază angajatul dacă interesele operaționale sunt puse în pericol și echilibrul de interese este în favoarea angajatorului.
Citiți și ce se aplică biletelor medicale online: Certificat de incapacitate de muncă prin internet: șefii trebuie să accepte biletele medicale online?
